Mørk personlighet
Hva er egentlig mørk personlighet på arbeidsplassen, og hvordan unngår man å rekruttere destruktive kandidater?
Rekruttering handler ikke bare om å finne personen med størst potensiale til å prestere i en bestemt rolle, men også om å utelukke de som har høy risiko for å mislykkes i rollen.
En vanlig bekymring er å ansette personer som kan være destruktive og skadelige for arbeidsplassen og kolleger. En type risikofylt personlighet som ofte nevnes, er psykopater og narsissister. Sammen med machiavellisme utgjør dette "den mørke triaden" av personlighetstrekk. Men hva er egentlig mørk personlighet, og hvordan kan man unngå dette i rekrutteringsprosessen?
Mørk personlighet
Mørk personlighet er en samlebetegnelse som brukes for å beskrive en gruppe personlighetstrekk som i psykologisk forskning er knyttet til høyere forekomst av antisosial og manipulerende atferd.
Mørk personlighet, også kalt den mørke triaden (dark triad), omfatter tre hovedtrekk: narsissisme, psykopati og machiavellisme.
Narsissisme kjennetegnes av et overdrevent behov for beundring, en grandios selvoppfatning og en tendens til mangel på empati. For eksempel en person som tar æren for prosjekter vedkommende ikke har vært delaktig i.
Psykopati kjennetegnes av lav impulskontroll, fravær av angst eller skyldfølelse, overflatisk sjarme og ofte mangel på dype emosjonelle bånd til andre. For eksempel en medarbeider som kan stjele fra arbeidsplassen uten å føle anger.
Machiavellisme innebærer et kynisk verdenssyn, å manipulere andre for egen vinning og et strategisk syn på mellommenneskelige relasjoner. For eksempel en medarbeider som kan lyve eller være ekstremt innsmigrende for å fremstå bedre enn vedkommende egentlig er.
I forskningen betraktes de mørke triad‑trekkene som dimensjoner på et kontinuum (trekk), heller enn avgrensede kategorier (typer). Det betyr at personer kan ha ulike nivåer av hvert trekk, og at disse nivåene normalfordelt i befolkningen.
Individer som skårer høyt på disse områdene kan utgjøre en risiko for arbeidsplassen.
Hva sier forskningen om disse trekkene?
Det er forsket på sammenhengen mellom mørk personlighet og femfaktormodellen. Femfaktormodellen eller Big5 består av de store trekkene åpenhet for nye erfaringer, planmessighet, ekstroversjon, medmenneskelighet og emosjonell stabilitet/nevrotisisme. Forskningen viser at det er tre av disse er som er særlig relevante i denne sammenhengen: medmenneskelighet, planmessighet og emosjonell stabilitet/nevrotisisme.
Medmenneskelighet er i hvilken grad man tenderer å være vennlig, omsorgsfull, samarbeidsvillig og empatisk overfor andre. Forskning har funnet at alle de tre mørke personlighetstrekkene har en negativ sammenheng med medmenneskelighet. Det betyr at dersom en person skårer høyt på medmenneskelighet, har vedkommende en tendens til å skåre lavt på alle de tre mørke personlighetstrekkene – og omvendt.
Planmessighet er hvor nøye, pålitelig, organisert og selvdisiplinert en person er. Personer som skårer høyt, har en tendens til å være målrettede, strukturerte og utholdende. En lavere skårer på dette trekket har en sammenheng med machiavellisme og narsissisme.
Nevrotisisme er graden av emosjonell ustabilitet og tendensen til å oppleve negative følelser. En person med høy nevrotisisme er mer tilbøyelig til å kjenne uro, frykt, nedstemthet, irritasjon, stress og usikkerhet. Personer med lav nevrotisisme er generelt rolige, stabile og fleksible i følelseslivet sitt. Man finner en positiv sammenheng mellom høy skår på dette trekket og den mørke triaden.
Kobling til ADEPT-15
I personlighetsmodellen til ADEPT‑15, Aons personlighetstest, er egenskapene samarbeidsvilje og hensynsfullhet koblet til trekket medmenneskelighet i femfaktormodellen. Stabilitet og optimisme er koblet til nevrotisisme ved at høye skårer henger sammen med lav nevrotisisme. Målrettethet og struktur er koblet til planmessighet.
Når man tolker personlighetstester der profilen viser at kandidaten skårer lavt på for eksempel samarbeidsvilje, hensynsfullhet, stabilitet og optimisme, kan det være grunn til å merke seg dette og undersøke nærmere. Det kan være et varseltegn om at kandidaten har større sannsynlighet for å vise atferd som er assosiert med mørke personlighetstrekk – atferd som i sin tur kan påvirke arbeidsplassen negativt.
Noe som kjennetegner de mørke personlighetstrekkene, er en sterk drivkraft til å få viljen sin. Disse personene kan bruke både «myke» og «harde» taktikker for å få det som de vil på arbeidsplassen.
Myke taktikker kan for eksempel være å opptre ekstra sjarmerende, spille på eget utseende, tilby tjenester eller smigre personer som kan gi dem mer status, makt eller kontroll. Harde taktikker kan bestå av direkte eller indirekte trusler samt manipulering av personer eller situasjoner.
Studier har vist at sannsynligheten for å bruke harde taktikker er størst hos personer med psykopatiske trekk, mens narsissisme og machiavellisme i større grad forbindes med myke taktikker. Likevel, sammenlignet med personer uten mørke trekk, er det generelt mer sannsynlig at personer med mørke personlighetstrekk bruker harde taktikker.
Hvordan unngår man mørk personlighet i rekruttering?
I test
Du kan redusere risikoen for kandidater med høy grad av mørke personlighetstrekk ved å bruke validerte personlighetstester som er i stand til å skille ut disse trekkene. I tillegg er det en fordel å ha en opplært «ekspert» som kan lese og tolke resultatene.
Som nevnt tidligere finnes det ulike skalaer i ADEPT‑15 som har sammenheng med mørk personlighet. Det er mulig å oppdage mønstre i kandidatprofiler som antyder en høy grad av mørke personlighetstrekk. Det er nettopp disse mønstrene man kan øve seg på å se etter, og/eller hente inn en ekspert til å identifisere – og deretter lære seg å utforske videre i intervjuet.
I intervju
Noen faktorer er viktige å ha i bakhodet dersom kandidaten går videre til intervju, og du har sett mønstre i personlighetsprofilen som kan virke bekymringsfulle.
Halo-effekten er tendensen til, ut fra én ønsket atferd eller egenskap, å tilskrive personen andre positive egenskaper som vi egentlig ikke vet om stemmer. For eksempel kan vi anta at en svært hyggelig og attraktiv person også er kompetent eller en god leder. Halo-effekten kan utnyttes som en form for «myk taktikk» for å manipulere. Derfor er det viktig å være bevisst dette for å kunne gjennomføre intervjuet mest mulig objektivt, uten å la seg manipulere – bevisst eller ubevisst.
Hvis kandidaten går videre til intervju, er det også viktig å reflektere over hvordan antakelsen om at en person kanskje har høye nivåer av mørke personlighetstrekk påvirker oss. Det kan føre til at vi legger ekstra merke til atferd som bekrefter hypotesen vår, og i mindre grad ser etter atferd som taler imot. Kombinasjonen av disse to tendensene er kjernen i det som kalles bekreftelsesbias.
Det er derfor avgjørende å jobbe så objektivt som mulig, observere all atferd og vurdere den på en mest mulig lik måte. Her kan det være særlig nyttig å bruke en strukturert intervjuform, slik Aon tilbyr blant annet gjennom Intervjurapporten.
Våre løsninger
Strukturert intervju
En strukturert intervjuform hjelper deg å gjennomføre et mer objektivt intervju der du enkelt kan se etter konkrete atferdsindikatorer. Intervjurapporten legger til rette for dette, og kobler spørsmålene til kompetansene i stillingens kravprofil.
Derailer-rapport
Når en kandidat skårer svært høyt eller svært lavt på et trekk i personlighetstesten ADEPT‑15, vil dette plukkes opp i Aons Derailer-rapport. Derailer-rapporten gir råd om hvordan man kan håndtere og jobbe med potensielle risikoatferd som kan følge med ekstreme personlighetstrekk, samt forslag til spørsmål det kan være nyttig å stille i intervjuet om de mest avvikende trekkene.
Skreddersydde løsninger
Aon kan skreddersy løsninger som gjør det enklere å identifisere kandidater med økt risiko for mørke personlighetstrekk. Det kan være kravprofiler som reduserer risikoen for å ansette slike kandidater eller tjenester som kandidatvurderinger (second opinions) og sikkerhetsvurderinger.